„Jeżeli chcesz zbudować statek, nie przywołuj mężczyzn,
żeby zdobyć drewno i rozdzielić pracę,
ale rozbudź w nich tęsknotę za otwartym,
nieskończonym morzem”
Antoine de Saint Exupéry
Wielu menedżerów zastanawia się, dlaczego pracownik nie czuje się odpowiedzialny za swoją pracę. Gdzie podziała się motywacja i zaangażowanie z pierwszych tygodni pracy?
Nie wystarczy zatrudnić kompetentnego pracownika czy też osobę z dużym potencjałem. Bez odpowiedniego kierowania nawet najlepiej zapowiadający się pracownik w końcu się podda i albo odejdzie, albo będzie pracował poniżej Twoich oczekiwań.
Jeśli niedawno do Twojego zespołu dołączyła nowa osoba, jest to idealny moment by się zastanowić czy ja jako menedżer posiadam odpowiednie zasoby, czy mój styl kierowania, moje postawy dają możliwość, by w pełni wykorzystać czas wysokiej motywacji, zaangażowania i pomóc wykorzystać jego potencjał czy wręcz przeciwnie?
Jeśli natomiast członek Twojego zespołu od dłuższego czasu jest już na etapie spadku zaangażowania, chęci do rozwoju i brania na siebie odpowiedzialności – mam dla Ciebie dobrą wiadomość – nie jest jeszcze za późno. Jednak to czy postawa pracownika się zmieni, czy też nie, leży tylko i wyłącznie w Twoich rękach.
Co zatem należy zrobić, aby pracownik w pełni rozwinął swój potencjał. Jak wskrzesić zaangażowanie pracownika, którego efektywność uległa zmniejszeniu?
Nie ma złotego środka, który rozwiąże to zagadnienie. Kluczem jest tutaj umiejętność skutecznego naprowadzania i dostosowania stylu kierowania, a konkretniej mówiąc zachowań, w ramach kierowania do etapu rozwoju, w którym znajduje się dany pracownik.
Skuteczne przywództwo z naszej perspektywy
Inspiracją przy budowaniu naszych zespołów był model zarządzania sytuacyjnego, który stworzyli Paul Hersey i Kenneth Blanchard. Nie szukali oni odpowiedzi na pytanie, który styl zarządzania jest najlepszy, ale podkreślali, że sposób zarządzania zależy od sytuacji, czyli etapu rozwoju pracownika i zadania, jakie ma wykonać. Każdy pracownik wymaga innego podejścia.
Głównym celem tego modelu jest dopasowanie właściwego stylu przywództwa do etapu rozwoju pracownika. Adekwatny dobór stylu sprawia, że pracownik rozwija swoje kompetencje, motywację i odpowiedzialność.
„Przywództwo nie jest tym, co lider narzuca pracownikom, ale tym co osiąga się wspólnie z nimi”.
Zarządzanie sytuacyjne K. Blancharda pozwala na przeprowadzanie pracownika przez proces rozwojowy (w trakcie realizacji swoich zadań), w którym pracownik początkowo pracuje w procesie odtwarzania, a w końcowej fazie rozwoju już samodzielnie tworzy rozwiązania i staje się partnerem przełożonego w realizacji celów działowych i przedsiębiorstwa.
Poniżej znajduje się zobrazowany przebieg rozwoju pracownika w zarządzania sytuacyjnym – my to nazywamy skutecznym przywództwem/kierowaniem – z uwzględnieniem poziomu rozwoju pracownika i jego gotowości do realizacji zadań.
Jak więc wygląda poszczególny styl kierowania w zarządzaniu sytuacyjnym?
- S1 Styl instruktażowy, wysoka koncentracja na zadaniach i niska koncentracja na relacjach: W tym stylu celem jest wykształcenie umiejętności niezbędnych do wykonania zadania, żeby pozytywnie wpłynąć na chęci. Utrzymujemy zachowania nisko relacyjne, aby nie utrwalać złych zachowań, a wysoko zadaniowe – by zbudować kompetencje. Chcemy, żeby podwładny osiągnął mały sukces, to będzie go pozytywnie stymulować do dalszych działań.
- S2 Styl konsultacyjny, wysoka koncentracja na zadaniach i wysoka koncentracja na relacjach: Tutaj celem szefa jest utrzymanie dobrego nastawienia podwładnego poprzez wysoki poziom zachowań relacyjnych i jednocześnie kształcenie umiejętności, aby stopniowo usamodzielniać pracownika.
- S3 Styl uczestniczący, niska koncentracja na zadaniach i wysoka koncentracja na relacjach: W tym stylu założeniem jest praca z podwładnym, który ma już odpowiednie kompetencje do wykonania zadania, lecz z różnych powodów nie jest do niego pozytywnie nastawiony. Niski poziom zachowań zadaniowych wynika zatem z braku potrzeby pracy nad kompetencjami, które są wystarczające.
- S4 Styl delegujący, niska koncentracja na zadaniach i niska koncentracja na relacjach:: Tutaj pracownik nie potrzebuje wielkiego zaangażowania ze strony szefa, ponieważ jego zaangażowanie i umiejętności są wystarczające do samodzielnego wykonania zadania.
Skuteczne kierowanie, budowanie zaangażowania i odpowiedzialności są bardzo obszernymi tematami. W celu przybliżenia tych zagadnień, przygotowaliśmy serię artykułów, w których znajdziecie mnóstwo wiedzy i inspiracji, które czerpiemy z naszego wieloletniego doświadczenia.
Na zakończenie warto dodać, że z procesem rozwojowym jest podobnie jak z chorobą i wyborem leków. Jeśli wybierzesz lek sam, nie wiesz czy faktycznie pomoże rozwiązać Twój problem, a co gorsza dobór niewłaściwego leku nie dosyć, że nie wyleczy objawów choroby to jeszcze może negatywnie wpłynąć na inne obszary. Nie bez kozery koncerny farmaceutyczne ostrzegają na ulotkach „przed zażyciem leku skonsultuj się z lekarzem lub farmaceutą, gdyż każdy lek stosowany niewłaściwie zagraża Twojemu życiu lub zdrowiu”.
Wybierając remedium na problemy w Twoim zespole skontaktuj się z nami (contact@db77.pl) pomożemy Tobie wybrać optymalne rozwiązanie.
